De bedrijfsvoering 

Personeel & Organisatie

Organisatieontwikkeling

Het doorontwikkelen van de organisatie is een continu proces geworden. Veranderingen volgen elkaar in hoog tempo op waardoor regelmatig grotere en kleinere organisatiewijzigingen plaats-vinden. Het is belangrijk om bij al deze ontwikkelingen een duidelijke focus voor de toekomst te hebben.

Hiervoor zijn 3 kernwaarden benoemd, die voor alle medewerkers van de gemeente Hengelo als leidraad dienen voor houding en gedrag:

1. De logica van de Hengeloër als uitgangspunt nemen;

2. Lef hebben, daar hoort keuzes maken bij, daadkracht tonen;

3. Dingen voltooien, door goed samen te werken.

Mede op basis van deze kernwaarden is een ontwikkelingsideaal bepaald, bestaande uit 5 bollen:

ruimte, samenleving, publiek, bedrijfsvoering en uitvoering. Dat zijn we de ‘bollen van Jan’ gaan noemen. Binnen en tussen de bollen vindt de samenwerking plaats, door en over sectorgrenzen.

Organisatieveranderingen blijven niet alleen beperkt tot de interne gemeentelijke organisatie.

Zo is in 2016 hard gewerkt aan de totstandkoming van een nieuwe samenwerkingsorganisatie op het gebied van beheer en onderhoud van de openbare ruimte: “Gildebor”. Gildebor is een samenwerking van de gemeente Hengelo, de gemeente Hof van Twente en de SWB en gaat per

1 januari 2017 van start.

Personeelsbeleid

De opgave waar we voor staan vergt een flexibele organisatie met een grote mate van mobiliteit van de medewerkers. Naast ontwikkeling en mobiliteit zijn duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, instroom van jongeren en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden belangrijke thema’s binnen het personeelsbeleid. Blijvende aandacht is er voor de onderwerpen integriteit, arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim.

Ontwikkeling en mobiliteit

Het Hengelo’s Ontwikkelplein, met daarin de Hengelo Academie en het loopbaancentrum, heeft een belangrijke impuls gegeven aan het stimuleren van opleiding, ontwikkeling en mobiliteit. Een drietal aspecten belichten we nader:

Loopbaancentrum

Het Hengelose loopbaancentrum adviseert en begeleidt medewerkers met een loopbaanvraag(stuk). Dit kan gaan om een eenmalig loopbaanadviesgesprek of om een traject van meerdere gesprekken. In totaal zijn 55 medewerkers in 2016 begeleid door het loopbaancentrum. In het kader van de samenwerking binnen het project Twentse Kracht heeft de Hengelose loopbaanadviseur ook 10 medewerkers uit andere Twentse gemeenten begeleid. De loopbaanadviseurs van de deelnemende organisaties houden regelmatig intervisiebijeenkomsten met als doel om van en met elkaar te leren en verder te professionaliseren.

Hengelo Academie/Twentse School

Met de komst van de Twentse School in 2014, onderdeel van het platform Twentse Kracht, is een groot deel van het aanbod van de Hengelo Academie overgeheveld naar dit regionale samenwerkingsverband dat mede door Hengelose inzet en expertise tot stand is gekomen. De Twentse School biedt een breed aanbod aan trainingen en workshops voor alle Twentse gemeenten. Het aanbod komt tot stand in overleg met de diverse partijen. De inbreng van Hengelo is gewaarborgd door de Hengelose deelname in de Adviesgroep Twentse School. In de Hengelo Academie worden alleen nog trainingen aangeboden die specifiek zijn voor Hengelo, zoals bijvoorbeeld het ‘Avondje Politiek’.

Gedwongen mobiliteit

In 2016 zijn er 9 medewerkers boventallig geworden, de redenen daarvoor zijn divers. In totaal zijn er per 31 december 2016 13 medewerkers boventallig. Van deze 13 zijn er 7 aan het werk buiten de gemeente Hengelo op detacheringsbasis. De overige medewerkers worden ingezet voor werkzaamheden binnen de gemeente Hengelo. De boventalligen worden allen begeleid bij het zoeken van ander werk in het kader van hun “van werk naar werk-traject”.

Integriteit

Hoewel integriteit altijd een belangrijk thema voor onze organisatie is, stond het in 2016 meer dan voorheen in de (publieke) belangstelling. Het integriteitsonderzoek door het bureau BING naar de gang van zaken rondom het bestemmingsplan buitengebied veroorzaakte nogal wat hectiek. Hoewel bleek dat er geen sprake is van schending van de integriteitscode leverde het rapport van BING wel verbeterpunten voor onze organisatie op. Niet alleen ten aanzien van processen en controles, ook ten aanzien van houding, samenwerking en kritisch vermogen. Een leer- en speerpunt voor de gehele organisatie waar ook in 2017 de nodige aandacht naar uit zal gaan.

Arbeidsvoorwaarden

2016 heeft in het teken gestaan van een viertal arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen, namelijk een nieuw beloningshoofdstuk, een nieuwe werktijdenregeling, het generatiepact en het Individueel Keuzebudget. Er is overeenstemming bereikt met de medezeggenschap over de nieuwe regelingen en de invoering daarvan.

Beloningshoofdstuk

In de Hengelose Arbeidsvoorwaarden Regeling (HAR) is het beloningshoofdstuk aangepast conform de gemaakte cao-afspraken. Hiermee is harmonisatie, vereenvoudiging en modernisering nagestreefd.

Werktijdenregeling

Met de nieuwe werktijdenregeling wordt invulling gegeven aan de behoeften van zowel werkgevers als werknemers ten aanzien van modernisering en flexibilisering van de werktijden. Voor werknemers houdt dit in dat zij hun werktijden meer flexibel kunnen invullen en kunnen afstemmen op hun privé-situatie. Voor werkgevers is deze flexibilisering belangrijk voor de bedrijfsvoering, mede ten behoeve van de dienstverlening aan burgers.

Generatiepact

De gemeente Hengelo biedt medewerkers vanaf 60 jaar de mogelijkheid om minder te werken met gedeeltelijk behoud van salaris en volledige pensioenopbouw. De formatie die hierdoor vrijkomt, wordt gebruikt voor de instroom van jongeren tot 27 jaar. Hiermee bereiken we drie doelstellingen; het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van ouderen, het stimuleren van instroom van jongeren en het verminderen van de jeugdwerkloosheid. De medewerkers die tot de doelgroep behoren hebben tot 1 april 2017 de mogelijkheid hun deelname aan het generatiepact kenbaar te maken. Dan zal dus duidelijk zijn hoeveel medewerkers van deze regeling gebruik gaan maken.

Individueel Keuzebudget

Per 1 januari 2017 is het Individueel Keuzebudget (IKB) ingevoerd.

De onderhandelingen en de voorbereidingen hiervoor hebben in 2016 plaatsgevonden. Het IKB vervangt het huidige cafetariamodel en geeft de werknemer meer keuzevrijheid ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan een budget dat onder andere bestaat uit het voormalige vakantiegeld en de eindejaarsuitkering besteden aan verschillende doelen zoals extra verlof, extra inkomen en bedrijfsfitness. Gevolg van de invoering van het IKB is dat ultimo 2016 de verplichting bestaat inzake vakantiegeld mei-dec 2016 dat in 2017 wordt uitbetaald. Deze arbeidskosten gerelateerde verplichting is eenmalig in de balans als verplichting opgenomen tot een bedrag van € 2.050.000.

Arbeidsomstandigheden en verzuim

Agressie en geweld

Er is een onderzoek uitgevoerd naar de beleving van ‘Agressie en Geweld’ in onze organisatie.

Naar aanleiding hiervan is er in 2016 een ‘Werkgroep Agressie & Geweld’ gevormd. Deze werkgroep is bezig om het huidige beleid en de uitvoeringsmaatregelen tegen het licht te houden en komt in 2017 met nadere maatregelen en aanbevelingen.

Risico Inventarisatie & Evaluatie

Eind 2016 is er een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) uitgevoerd in het gebouw ‘Markant’ waar sinds een paar maanden de afdeling Stadstoezicht is gehuisvest. Ook de trouwzaal en de fractiekamers bevinden zich in dit pand. In 2017 zal er een rapport van deze RI&E worden opgeleverd over eventuele risico’s en te nemen maatregelen.

Ziekteverzuim

Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage van 2016 was 5,29%, 0,78 procent hoger dan het gemiddelde in 2015. Op een aantal plekken in de organisatie is er sprake van langdurig verzuim, door o.a. levensbedreigende ziektes.